د. دنيا مباركة

أستاذة التعليم العالي بكلية الحقوق بوجدة

هذا المقال منشور في العدد الأول من مجلة فضاء المعرفة القانونية التي تصدر عن المركز.

تقديــــم

عقد الشغل كباقي العقود الأخرى يخضع لنظرية العقد وأساسا لمبدأ القوة الملزمة للعقد الذي يعتبر من أهم النتائج المترتبة على مبدأ سلطان الإرادة[1]. فالأفراد لهم مطلق الحرية في إبرام ما شاؤوا من العقود شريطة التقيد بالنظام العام[2] والأخلاق والآداب العامة[3]، وفي هذه الحالة يكون العقد شريعة المتعاقدين طبقا للفصل 230 من قانون الالتزامات والعقود بحيث لا يجوز لأي من الطرفين تعديله ما دام أن تنفيذه متوقف على احترام المقتضيات التي اتفقا عليها فيلتزم كل منهما بما له من حقوق وما عليه من التزامات دون المساس بها عن طريق تعديلها أو تغييرها[4]. لكن بقاء عقود الشغل جامدة عند الشروط والأوضاع التي كانت عليها عند إبرامها لأول مرة يرى فيه المشغلين عقبة أمام التكيف مع التحولات الاقتصادية[5] والظروف التي قد تمر منها المقاولة وتستدعي أحيانا إجراء تعديلات على بنود عقد الشغل مما يساهم في تحقيق مصلحة المقاولة والتي تنبع من المصلحة الاقتصادية العامة للبلاد، لاشك أن التعديلات النابعة من اتفاق الطرفين أو التي قد يترتب عنها زيادة في الحقوق وامتيازات الأجراء لا تكون محل أي إشكال بخلاف التعديلات الانفرادية والتي قد تضر بمصالح الأجراء هي التي تعرض أمام المحاكم المغربية لتعلقها بضرب الاستقرار التعاقدي[6] واستغلال المشغل لسلطاته في إدارة وتسيير مقاولته، من هنا تطرح مجموعة من الإشكالات منها؛ هل توفق مشرع المدونة[7] في إرساء نظرية متكاملة لتعديل عقد الشغل تحافظ على مصالح الأجراء والمشغلين في نفس الوقت؟ وهل ساهم القضاء في بلورة هذا التوجه؟

تتطلب الإجابة على الأسئلة المطروحة وغيرها تقسيم الموضوع إلى مبحثين على النحو التالي:

المبحث الأول: الضمانات التشريعية لتعديل عقد العمل

المبحث الثاني: الضمانات القضائية لتعديل عقد الشغل.

المبحث الأول: الضمانات التشريعية لتعديل عقد العمل

نظرا لما لتعديل عقد الشغل من تأثير على حقوق ومصالح الأجراء خاصة إذا ما ورد التعديل على العناصر الجوهرية لهذا العقد، فإنه يتعين البحث في التمييز بين التعديل الجوهري والتعديل الثانوي لعقد الشغل في (المطلب الأول) على أن نعالج القيود الواردة على سلطة المشغل في عقد الشغل في (المطلب الثاني).

المطلب الأول: معايير التمييز بين التعديل الجوهري وغير الجوهري

إن إحجام المشرع عن وضع معايير للتمييز بين ما يعتبر تعديلا جوهريا وما يعتبر ثانويا في عقد الشغل، فتح المجال أمام الفقه والقضاء لتقديم معايير، على سبيل المثال يمكن الاسترشاد بها في التفرقة بين التعديل الجوهري وغير الجوهري، وترجع هذه المعايير إما إلى اتفاق الأجير والمشغل في تحديد ما يعد جوهريا أو غير جوهري من عناصر عقد الشغل، وهذا هو المعيار الاتفاقي (أولا)، وإما بالاعتماد على موضوع التعديل ويطلق عليه المعيار الموضوعي (ثانيا)، وإما بأثر التعديل على حياة الأجير وقت التعديل وهو ما يسمى بالمعيار الشخصي (ثالثا).

أولا: المعيار الاتفاقي

يقصد بالمعيار الاتفاقي وجود اتفاق عند إبرام العقد بين الأجير والمشغل على عناصر العقد التي تتصف بالجوهرية والعناصر الأخرى التي لا تحمل هذه الصفة إما صراحة أو بطريقة ضمنية[8].

إن الاتفاق الصريح لا يترك مجالا لأي غموض عند البحث في ماهية التعديل الذي يقع على هذه العناصر فيما إذا كان تعديلا جوهريا أو غير جوهري، وهو ما يفيد أن المشغل يكون مقيدا بموافقة الأجير كلما كان التعديل ماسا بإحدى العناصر التي تم تحديدها على سبيل الحصر، كما أن القاضي بدوره لا يتمتع بأي سلطة تقديرية إزاء تحديد العناصر الجوهرية في عقد الشغل ما دامت محددة مسبقا باتفاق طرفي العقد.

هذا وقد يحدد طرفي العلاقة الشغلية العناصر الجوهرية، على سبيل المثال هنا لا يمكن تعديل هذه العناصر المحددة إلا بعد اتفاق طرفي العلاقة وما عدا ذلك يستعان فيه بمعايير أخرى لتحديد صفة ما يعد جوهريا وما لا يعد كذلك.

كما قد يوجد شرط صريح في عقد العمل الفردي يمنح للمشغل حق تعديله دون موافقة مسبقة من الأجير، ويسمى هذا الشرط بشرط المرونة، والذي قد يرد بصفة أساسية على مكان العمل كما يمكن أن يتعلق بمواعيد العمل أو نوع العمل مع ملاحظة أن هذا الشرط لا يمكن أن يكون عاما مطلقا من كل قيد[9] وذلك خوفا من استغلاله من طرف المشغل وإجراء تعديلات تكون غير مقبولة من طرف الأجير كأن يتعلق شرط المرونة بالأجر الذي يعد من العناصر الجوهرية في عقد العمل، وبالتالي لا يمكن الانفراد بتعديله لكونه يحظى بحماية قانونية استنادا لوظيفته المعيشية.

أما في حالة عدم وجود اتفاق صريح لتحديد عناصر عقد الشغل الجوهرية منها وغير الجوهرية، هنا يتعين البحث في النية المشتركة للطرفين وقت إبرام العقد، ولا شك أن الوصول إلى هذه النية يتطلب البحث في كافة الظروف التي أحاطت بعملية التعاقد، وهو أمر صعب لأن التعديل قد لا يكون متوقعا أثناء إبرام العقد مما يدعو إلى الاستعانة بمعايير أخرى لتعديل ما هو جوهري وما هو ثانوي في عقد الشغل.

ثانيا: المعيار الموضوعي

يميز هذا المعيار بين التعديل الجوهري وغير الجوهري استنادا إلى موضوع التعديل في حد ذاته، وما إذا كان هذا التعديل ينقص من القيمة المالية أو الأدبية للأجير، أو بالنظر إلى المبرر الذي يستند عليه التعديل.

وفقا لهذا المعيار نكون أمام تعديل جوهري نقل الأجير من عمله إلى عمل أقل ميزة أو ملاءمة يترتب عليها نقص في أجره والامتيازات التي كان يستفيد منها، لأن التعديل غير الجوهري يكون بالنقل إلى عمل مساو من حيث المزايا والملاءمة[10].

وفي هذا الإطار استقر العمل القضائي على أن الإنقاص من الأجر والامتيازات الممنوحة للأجير كحد فاصل بين التعديل الجوهري وغير الجوهري، نذكر من ذلك قرار المجلس الأعلى الذي جاء فيه: “لما ثبت للمحكمة من خلال جلسة البحث أن المدعي كان يشتغل لدى الطاعنة لمدة10 سنوات كلحام ولم يسبق له أن اشتغل كصباغ وأنه عندما التحق بالشركة كان على أساس شغله هو لحام وأن شهادة الشغل وبطاقة الشغل تحمل صفته في الشغل “سودور” لحام والمحكمة لما اعتبرت أن نقله من هذه الصفة إلى الإشراف على آلات الصباغة يعتبر نقلا تعسفيا ولا يدخل في اختصاصه، ولم تثبت المشغلة أنه سبق أن عمل بالصفة الجديدة يكون قرارها القاضي بالتعويض مرتكز على أساس والوسائل مجتمعة لا سند لها”[11].

هذا ولقد سبق للمجلس الأعلى أن أكد الاتجاه السابق في أحد قراراته التي جاء فيها: “إن المطلوب في النقض كلف بالقيام بالكنس والتنظيف، وأن العارضة أوضحت أن القيام بالكنس والتنظيف لا يعد إجراء تأديبيا بل هو داخل في إطار مهامه المحددة في بنود العقد المؤرخ في15/07/1987 وأنه رجل وقاية، من مهامه القيام بالتنظيف، الشيء الذي لا يقل عن القيام بالكنس الذي يعتبر وسيلة من وسائل الوقاية، وأن إثبات هذه الواقعة تعتبر من الوقائع المادية وأن العارضة التمست إجراء بحث في النازلة لإثباتها وأن المحكمة ردت دفع العارضة بدون تعليل معقول مما يكون معه القرار ناقص التعليل، فأجاب المجلس: “إن تغيير مهمة المطلوب من رجل وقاية إلى منظف يقوم بمهام الكنس الذي هو أدنى أهمية من العمل الأول يعتبر تغييرا بصفة انفرادية في عقد العمل مما جعل الحكم المؤيد وعن صواب إجراء مشوبا بالتعسف مبررا مطالب المطلوب في النقض وأن رفض إجراء جديد لا فائدة منه خصوصا وأن الطاعنة لم تدل بعناصر جديدة تبرر اتخاذ هذا الإجراء، مما يكون معه معللا والوسيلة لا سند لها”[12].

وبدورها محكمة النقض المصرية اعتبرت نقل العامل إلى مركز أقل ميزة أو ملاءمة من المركز الذي كان يشغله بغير ذنب جناه تعديلا جوهريا[13].

والجدير بالذكر أن جانبا من الفقه[14] والقضاء[15] الفرنسي اعتمدا في التمييز بين التعديل الجوهري وغير الجوهري على وجود مبرر للتعديل، وأنه كلما توفر هذا المبرر إلا وكان التعديل غير جوهري، وأعطوا أمثلة لذلك نذكر منها: التعديل الذي يكون سببه الحالة الصحية للأجير مثل النقل من عمل إلى آخر بناء على تقرير طبيب الشغل فيصبح التعديل هنا غير جوهري لأنه فرض على الأجير والمشغل، كذلك من التعديلات التي تعتبر غير جوهرية، تلك التي ترجع إلى سلوك أو خطأ الأجير كالخطأ الجسيم في العمل[16].

ثالثا: المعيار الشخصي

إضافة إلى المعايير السابقة قيل بهذا المعيار الذي يعتد بأثر التعديل على حياة الأجير الاقتصادية والاجتماعية، وبناء عليه فمتى كان للتعديل أثر على حياة العامل اعتبر تعديلا جوهريا وإذا لم يترك عليه أثر فإنه يكون غير جوهري، وبالتالي ليس للأجير الحق في رفضه من ذلك مثلا التعديل في مواعيد العمل والتي تتعارض مع الالتزامات الأسرية للأجير، فهي من قبيل التعديل الجوهري، فالعامل الذي استمر لفترة طويلة في العمل في دورية نهارية وبصفة دائمة فيتم نقله إلى العمل في دورية ليلية، هنا يعد هذا النقل جوهريا لزمن العمل.

خلاصة القول يبقى في نظرنا أهم معيار للتمييز بين التعديل الجوهري وغير الجوهري هو معيار الموازنة بين حق المشغل في تنظيم العمل بمشروعه وحق الأجير في ظروف عمل مناسبة وأن أي مس بإحدى هذه الحقوق يعتبر تعديلا جوهريا.

المطلب الثاني: القيود الواردة على سلطة المشغل في تعديل عقد الشغل

توجد مجموعة من القيود تحد من سلطة المشغل في تعديل عقد الشغل سواء تعلق الأمر بالتعديل الجوهري أو الثانوي، هذه القيود منها ما يستمد من المبادئ العامة[17] ومنها ما يستمد من قواعد قانون الشغل وهذه الأخيرة هي التي تكون محل الدراسة والمتمثلة في المبررات والأسباب الاقتصادية (أولا) ثم في الأسباب الخاصة بشخص الأجير (ثانيا).

أولا: المبررات ذات الصبغة الاقتصادية

أصبحت الأزمات الاقتصادية من الأسباب المألوفة التي تعيق سير المقاولات سواء كانت مقاولات القطاع الخاص أم القطاع العام، الأمر الذي جعل غالبية التشريعات[18] تتدخل لمواجهة هذه الأزمات بغية تحقيق السلم والأمن الاجتماعيين، والنمو الاقتصادي للمقاولة داخليا وخارجيا[19].

ونظرا للاعتبارات أعلاه فضل المشرع المغربي خيار التقليص من مدة العمل لمواجهة الأزمات الاقتصادية[20] التي تفرض على المشغلين إما الإنهاء التام لعلاقة الشغل القائمة وإما الإبقاء عليها مقابل تطبيق ساعات العمل.

لا شك أن الخيار الثاني باعتباره مظهرا من مظاهر تعديل العقد لم يكن ليتقرر بدون رسم حدود سلطة المشغل في إجرائه وتنفيذه وفق قواعد قانون الشغل الخاصة حتى لا يتعسف في استعمال مكنة التعديل بشكل غير مرغوب فيه، طالما أن شرط مدة العمل يعتبر من الشروط الجوهرية في العقد. إذن ما المقصود بالأزمة الاقتصادية؟ وما هي الضوابط التي أقرها المشرع منعا لكل تعسف من أرباب المقاولات الذين تواجههم أزمة اقتصادية؟

إذا رجعنا إلى التشريع السابق وبصفة خاصة مرسوم 14 غشت 1967[21]، اتضح لنا بأنه لا يتضمن أي نص يبيح للمشغل تعديل عقد الشغل الذي تمليه اعتبارات اقتصادية مهما كانت صورة هذا التعديل، كما أن ظهير 18 يونيو 1936 المتعلق بضابط الخدمة والعمل[22] في الفصل الثامن نص صراحة على أن تخفيض ساعات العمل لا يمكن في أي حال من الأحوال أن يكون سببا في تخفيض الأجر، واعتبر كل شرط مخالف لذلك لاغيا وكأن لم يكن، كما سبق للقضاء المغربي[23] أن أصر على عدم جواز الانفراد بتعديل عقد العمل سواء في الظروف العادية أو في الأحوال التي يتعرض فيها تنفيذ العقد لظروف اقتصادية صعبة.

لكن الوضع السابق تغير نسبيا بصدور مدونة الشغل التي أحدثت آليات تسمح بتعديل عقد الشغل لأسباب اقتصادية إما بصورة مباشرة أو غير مباشرة كما هو الشأن بالنسبة للمادة66[24] التي أجازت للمشغل التفاوض والتشاور مع ممثلي الأجراء حول الإجراءات التي تحول دون الفصل أو تخفف من آثاره السيئة، هذه العبارة تتسع في نظرنا لتشمل جميع الصور الأخرى، لتعديل عقد الشغل بما فيها تخفيض ساعات العمل، تخفيض الأجور، تغيير مكان العمل… إلخ، ما دامت المدونة اعتبرت إعادة الإدماج في مناصب شغل أخرى كأحد البدائل المطروحة لتفادي الفصل أو على الأقل التخفيف من آثاره.

وإضافة إلى آلية تعديل عقود الشغل التي أحدثها المشرع في نطاق مسطرة الفصل لأسباب اقتصادية، هناك آلية أخرى قائمة بذاتها أحدثها المشرع بمقتضى المادتين 185 و186 من مدونة الشغل والتي تتعلق بتخفيض ساعات العمل والمتبوعة بإمكانية الإنقاص من الأجر إذا توافرت الشروط التالية:

1- حدوث أزمة اقتصادية عابرة أو ظروف طارئة خارجة عن إرادة المشغل، الملاحظ بخصوص هذا الشرط أن المشرع لم يأت بأي تعريف لهذه الأزمة، فقط اشترط أن تتسم بطابع التأقيت، الأمر الذي دفع بعض الفقه إلى القول بأن الوضعية الاقتصادية المؤقتة أمر نسبي، يصعب تحديده من قبل أطراف العلاقة الشغلية المعنية ذاتها[25].

فالمشرع هنا سمح بالتخفيض من ساعات العمل نظرا لضرورة القيام بهذا التعديل استجابة لمصلحة العمل الملحة أو لظروف استثنائية وغير متوقعة تستدعي تعديلا مؤقتا أي مرهون بظروف حالة الضرورة ولا يدوم إلا بالقدر اللازم لمواجهتها ويزول بزوالها[26].

فحالة الضرورة أمر عارض لا يدوم وينتهي التعديل بانتهاء حالة الضرورة كما أن المشرع عند اشتراطه للظرف الطارئ قيده بأن يكون خارج عن إرادة المشغل، وهو ما يعني بمفهوم المخالفة أن الظرف الطارئ الناتج عن سبب راجع لإرادة المشغل أو سوء تسييره أو إهماله لا يكون سببا مشروعا للتقليص من مدة الشغل، ويعتبر كل تقليص نتيجة ذلك تقليصا غير مبرر.

وحتى لا يتحمل الأجير بصفة مباشرة مصير المقاولة التي تشغله يتعين أن تكون الصعوبات التي تمر بها المقاولة غير ناجمة عن أخطاء عمدية ارتكبها المشغل للحيلولة دون استغلال عبارة “ظروف طارئة خارج عن إرادته” كلما شاء يدعي بل ويثبت أن هناك أزمة في المقاولة خارجة عن إرادته، وهو ما يمكن أن يكون مثار لبس وتأويلات مختلفة فقها وقضاء، وكذا على مستوى الفرقاء الاجتماعيين[27].

2- ضرورة استشارة مندوبي الأجراء والممثلين النقابيين بالمقاولة عند وجودهم في إطار مسطرة الإنقاص من ساعات العمل القانونية.

هنا يمكن التمييز بخصوص دور تمثيلية الأجراء في مسطرة التخفيض بين حالتين:

– الحالة الأولى تتعلق بالتقليص من مدة الشغل العادية لمدة لا تتجاوز 60 يوما في السنة، هنا يكتفي المشغل باستشارة مندوبي الأجراء والممثلين النقابيين عند وجودهم بالمقاولة متى كانت المقاولة تشغل اعتياديا عشرة أجراء أو أكثر.

– الحالة الثانية تتعلق بالحالة التي يرغب فيها المشغل بإنقاص ساعات العمل لمدة تزيد عن 60 يوما في السنة هنا تطلب المشرع اتفاقا بين المشغل ومندوبي الأجراء والممثلين النقابيين حالة وجودهم بالمقاولة، وإذا لم يحصل الاتفاق المذكور، فإنه لا يمكن السماح بالتقليص إلا بإذن يسلمه عامل العمالة أو الإقليم طبقا للمسطرة المحددة في المادة 67 من مدونة الشغل[28]، أما عن المقاولات التي تشغل أقل من 10 أجراء وأكثر من خمسة أجراء فإنها تكون معفية من استشارة مندوبي الأجراء والممثلين النقابيين، كما تحل لجنة المقاولة محل مؤسسة مندوبي الأجراء والممثلين النقابيين في المقاولات التي يزيد فيها عدد الأجراء عن 50 أجيرا، وهذا الأمر لا يمكن تفسيره على أساس إبعاد مندوبي الأجراء والممثلين النقابيين من مسطرة الإنقاص لأن هذه اللجنة في تركيبتها تضم إلى جانب المشغل مندوبي الأجراء والممثلين النقابيين عند وجودهم[29].إلى جانب أن لجنة المقاولة لها مهام استشارية[30] في المجالات الاجتماعية والاقتصادية بصفة عامة مما يتيح لها أكثر من غيرها معرفة الحلول الممكنة.

3- أن يكون التقليص لفترة متصلة أو منفصلة لا تتجاوز ستين يوما في السنة، وفي هذا الإطار يرى بعض الفقه أن احتساب مدة الستين يوما داخل السنة ينبغي أن يبتدئ من أول تقليص لمدة الشغل، فإذا كان التقليص من العمل في بداية مارس، فإن آخر تقليص لا ينبغي أن يتجاوز شهر فبراير من السنة الموالية[31]. كما يرى نفس الفقه أن مدة 60 يوما من مدة الشغل العادية يجب أن تحسب على أساس كل الأيام دون إضافة أيام الراحة الأسبوعية أو الأعياد، بل إن كل هذه الأيام يتعين إدراجها في احتساب أيام الأزمة الاقتصادية العابرة[32].

أما عن الأجر المقرر في حالة الإنقاص من مدة العمل، فقد نص المشرع صراحة بأن يؤدى عن مدة الشغل الفعلية لا على أساس المدة العادية قبل الإنقاص وأن لا يقل في جميع الحالات عن 50% من الأجر العادي ما لم تكن هناك مقتضيات أكثر فائدة للأجراء[33].

أخيرا يعتبر ربط التخفيض من مدونة العمل بتخفيض الأجر تراجعا من احد الحقوق المكتسبة للأجراء بمقتضى ظهير 18 يونيو 1936 الذي لم يكن يسمح بالتخفيض من الأجور رغم تخفيض مدة العمل، مما يستدعي ضرورة البحث عن آلية كفيلة بضمان الفقدان الجزئي للأجر إثر تخفيض ساعات العمل العادية. كذلك يعتبر إعفاء المشغلين من الحصول على إذن إداري بالتخفيض متى قَلَّت أو عادلت مدته 60 يوما في السنة من قبيل  إضعاف لدور المشاركة العمالية في مسطرة الإنقاص وجعلها مشاركة رمزية وشكلية ليس إلا.

كما أن العقوبة المنصوص عليها في المادة 204 بخصوص عدم التقيد بأحكـام المادتين185 و186 والمتمثلة في غرامة تتراوح ما بين 10.000 و20.000 درهم هزيلة جدا ولا تمنع المشغلين من مخالفة مسطرة وضوابط الإنقاص من ساعات العمل العادية.

ثانيا: الأسباب الخاصة بالأجير

قد تكون هناك أسباب يرى فيها المشغل مبرر الأجراء تعديل في عقد الشغل، وترجع هذه الأسباب إما لخطأ صدر من الأجير أو لعدم قدرته على القيام بالعمل المسند إليه أو لظروف صحية يمر بها. وعلى أي فالدراسة سوف تقتصر على الحالة الصحية للأجير .

تعرضت مدونة الشغل لأحكام المرض والحوادث التي يتعرض لها الأجراء وأثرها على العقد بمقتضى المواد من 271 إلى 273 حيث نصت المادة 272 منها على أنه “يمكن للمشغل أن يعتبر في حكم المستقيل إذا زاد غيابه لمرض غير المرض المهني، أو لحادثة غير حادثة الشغل على مائة وثمانين يوما متوالية خلال فترة ثلاثة مائة وخمسة وستين يوما، أو إذا فقد الأجير قدرته على الاستمرار في مزاولة شغله”.

المشرع في المادة المذكورة حدد شروط الفصل بسبب المرض غير المهني أو الحادثة غير حادثة الشغل وذلك بوضعه معيارا جامدا أو حسابيا للمرض الطويل يتمثل في زيادة الإجازة المرضية عن 180 يوما في السنة الواحدة، أو إذا تبين أن العجز الصحي الذي أصيب به يمنعه من مباشرة شغله ولو قبل انتهاء المدة المذكورة.

يتبين من المادة 272 من المدونة أن المشغل ليس ملزما بإنهاء العقد بسبب المرض الطويل بل يملك مكنة تعديل عقد الشغل عن طريق تغيير نوع العمل أو الإنقاص من ساعاته مثلا ليتلاءم العمل مع الظرفية الصحية للأجير.

وفي هذا الصدد صدر قرار عن محكمة النقض جاء فيه: “إذا كان للمشغل أن يعتبر الأجير في حكم المستقيل إذا زاد غيابه بسبب مرض غير المرض المهني أو بسبب حادثة غير حادثة الشغل عن 180 يوما متوالية خلال 365 يوما طبقا لأحكام المادة 272 من مدونة الشغل، فإن إحالته من طرف مشغله على مستشاره الطبي بعد إذن طبيبه المعالج باستئناف العمل قبل انقضاء فترة العلاج المحددة في 6 أشهر بعد الموافقة على استئنافه العمل قبل انصرام مدة التوقف وإحالته على قسم غير الذي كان يشتغل به رغم أن المستشار الطبيب أكد عدم قدرته على العمل به واتخاذ ذلك ذريعة للقول بعدم استئنافه العمل يعد إنهاء تعسفيا للعقد من طرف المشغل”[34].

كذلك تدخل المشرع من أجل حماية الأجير بمقتضى المادة 320 من مدونة الشغل والتي جعلت طبيب الشغل هو المؤهل باقتراح تدابير فردية على المشغل كالنقل من شغل إلى آخر أو بتحويل منصب الشغل متى كانت تلك التدابير تبررها اعتبارات تتعلق بالحالة الصحية للأجير.

كما أوجبت الفقرة الثانية من المادة 320 من المدونة على رئيس المقاولة أخذ المقترحات بعين الاعتبار، وفي حالة رفضها يتعين عليه تبرير رفضه، كما أكدت الفقرة الثالثة من نفس المادة على أنه في حالة حدوث صعوبات أو عدم الاتفاق يتولى العون المكلف بتفتيش الشغل إصدار قرار في الموضوع بعد أخذ رأي الطبيب مفتش الشغل والذي يكون قرارا فاصلا ويحدد مصير الأجير.

ونفس الاتجاه أكده قانون العمل الفرنسي من خلال المادة L241/10 والتي جعلت طبيب العمل هو الذي يقترح التعديل مثل النقل والتغيير في الوظائف، وأن على الطرفين أي المشغل والأجير الامتثال إلى اقتراحاته في هذا الخصوص وإلا اعتبر أي منهما مسؤولا عن الآثار التي تنجم عن رفضه للتعديل المقترح.

أما إذا غاب اقتراح التعديل من طرف طبيب العمل فإن المشغل غير ملزم بالقيام به ولا بفرضه على الأجير المريض[35]. كما يجب تعديل عقد الشغل بسبب الحالة الصحية للأجير تطبيقه.

بالإضافة إلى ما سبق، في حالة الأجيرة الحامل حيث جاء المشرع بضمانات حمائية لها ونص في الفقرة الثانية من المادة 153 من مدونة الشغل على أنه “يسهر المشغل على تخفيف الأشغال التي  تكلف بها المرأة الأجيرة أثناء الفترة الأخيرة للحمل، وفي الفترة الأولى عقب الولادة”.

إن الوضعية الصحية للمرأة الحامل قد تؤثر على مردوديتها في الشغل خاصة في الفترة الأخيرة للحمل والأولى عقب الولادة، لذلك أمكن للمشغل تعديل بنود عقد شغلها عن طريق نقلها إلى عمل يكون أقل إرهاقا لها أو تخفيض ساعات شغلها إلى الحد الذي يتناسب مع قدرتها على التحمل[36].

المبحث الثاني: الضمانات القضائية في تعديل عقد الشغل

إن تعديل عقد الشغل يتضمن العديد من الصور التي يبقى حصرها شبه مستحيل خصوصا مع السرعة التي أصبحت تعرفها التجارة العالمية والتطور والمنافسة الحالية، سواء في ذلك التعديلات التي تمس العناصر الأساسية في عقد الشغل أو تلك التي تعتبر ثانوية[37]. هذا ولقد حاول القضاء من خلال القرارات التي أصدرها في المجال الاجتماعي فرض رقابة على سلطة المشغل في تعديل عقد الشغل توفر الحماية اللازمة للأجير، وعلى هذا الأساس سوف نخصص المطلب الأول للرقابة القضائية على تعديل عقد الشغل والمطلب الثاني لآثار تعديل عقد الشغل.

المطلب الأول: الرقابة القضائية على تعديل عقد الشغل

إذا كان يصعب الحديث عن تكريس القضاء لنظرية متكاملة لتعديل عقد الشغل، فإنه مع ذلك عمل على تحقيق ضمانة فعالة للأجير من التعديل الانفرادي للعمل المسند له (أولا)، وكذلك لمكان وزمان تنفيذه (ثانيا).

أولا: تعديل طبيعة الشغل

يقتضي تغير الظروف الاقتصادية والهيكلية ضرورة اتخاذ تدابير وإجراءات تروم إلى تعديل طبيعة الشغل سواء كان تعديلا ثانويا أو جوهريا.

فما هو الموقف الذي يتبناه القضاء المغربي من التعديل الانفرادي لنوع عمل الأجير وهل سار في اتجاه السماح للمشغل بتعديله متى اقتضت الضرورة ذلك من أجل حسن سير المرفق المسير؟

ذهب القضاء المغربي إلى أنه ليس هناك ما يمنع المشغل من تعديل انفرادي للأداء الملقى على عاتق الأجير متى كان ثانويا ولم يلحق ضررا بمصلحته، وهذا ما أكده المجلس الأعلى في قرار له جاء فيه “إذا تعرضت المقاولة لأزمة اقتصادية أدت إلى توقيف حافلاتها المخصصة لنقل السياح، فإن الأجير الذي تم تحويل طبيعة عمله (سائق إلى مساعد سائق) دون حرمانه من امتيازاته، ثم رفض العمل بالتناوب، الذي شمل جميع العمال، وغادره تلقائيا، لا يشكل ذلك تعسفا من طرف المشغل ما دامت ورشة تشغيل العمال تشكل خلية اقتصادية من لبنات الاقتصاد الوطني ولإنقاذها من الإفلاس، ومساعدتها على الاستمرارية كان على الأجير أن يوافق على التغيير ما دام لم يحرم من حقوقه المكتسبة”[38].

هذا ولم يتوان القضاء المغربي في تأكيد حق المشغل في التعديل الثانوي لنوع عمل الأجير طالما أنه لم يتم الإضرار بهذا الأخير[39]. وفي قرار آخر اعتبر المجلس الأعلى أنه من اختصاصات المشغل وحقوقه اتخاذ جميع التدابير التنظيمية التي تهدف إلى تحسين مردودية الشغل بما في ذلك الاستغناء عن وظيفة الممثلين التجاريين وإلحاق الممارسين لهذه المهنة في المحاسبة مع احتفاظها لهم بكل الامتيازات السابقة، وما دام التغيير لم يلحق بهم أي ضرر[40]، كما لا يعتبر القضاء تغيير الشغل مؤقتا واضطراريا تغييرا نهائيا في طبيعة عمل الأجير والإخلال بالعقد الرابط بينه وبين المشغل، كما لا يعد مسا بكرامته، وهذا ما يظهر بوضوح من خلال قرار لمحكمة النقض جاء فيه “لكن حيث إن الثابت من وثائق الملف اشتغال المطلوبة (المشغلة) في صناعة الزجاج وأنها اضطرت إلى إيقاف العمل بالفرن  المخصص لذلك قصد إعادة بنائه وإصلاحه…. وهو ما تعذر معه على الطاعن القيام بعمله كلحام وأن إسنادها له القيام بالفرن المخصص لذلك قصد إعادة بنائه بشحن مخزون البضائع حفاظا على استمرارية نشاطها إنما كان اضطراريا في انتظار انتهاء الأشغال، فهو لا يعد تغييرا نهائيا في طبيعة عمله ولا إخلالا بالعقد الرابط بينهما، كما أنم لا مساس به بكرامته خلافا لما يدعيه”[41].

هذا الاتجاه اعتبره أحد الباحثين[42] موفقا لكونه راعى مصلحة الطرفين معا، مصلحة المشغل من خلال منحه إمكانية العمل على اتخاذ جميع الإجراءات والتعديلات التي تخول الرفع من مردودية مقاولته وضمان استمراريتها ومصلحة الأجير وذلك بضمان عدم تضرره من هذه التعديلات.

لكن الإشكال المطروح، يتعلق بحالة تعديل جوهري لشغل الأجير، فهل سار القضاء في نفس الاتجاه، أم سار على خلاف ذلك؟

إذا كانت القاعدة أنه لا يحق للـأجير رفض التعديل الذي يطال طبيعة عمله ما دام لا يختلف اختلافا جوهريا عن الشغل المتفق عليه، فإنه متى كان هذا التعديل يختلف اختلافا كليا عن طبيعة عمله السابق أي تعديلا جوهريا فإنه يحق له رفضه ولا يعد مرتكبا لخطأ ذي جسامة كافية يبرر فصله، وهو ما أكدته عدة قرارات نذكر منها قرار المجلس الأعلى الذي جاء فيه: “حيث أن الأجير كان مسؤولا عن القسم القانوني للشركة وعين من طرف المشغل في مكتب التحصيل مما اعتبرته المحكمة إخلالا صريحا ببنود العقد من شأنه أن يلحق ضررا بالأجير، خاصة وأن العقد المبرم بين الطرفين لم ينص على إمكانية تغييره، خاصة وأنه أجير متخصص في الميدان القانوني، فكيف له أن يعمل في قسم التحصيل، وبالتالي اعتبرت المحكمة أن نقله من مصلحة إلى أخرى دون موافقته يعتبر إخلالا بشروط العقد، واعتبرت أن الطرد كان تعسفيا في حق الأجير، ومن حقه عدم تنفيذ العمل الجديد”[43]. ونفس الاتجاه أكده قرار للمجلس الأعلى الذي تم تغيير عمل الأجير من لحام إلى صباغ[44].

دائما وفي إطار تغيير نوعية العمل المسند إل الأجير قضى المجلس الأعلى كذلك باعتبار تغييره من مدير عام بشركة إلى منصب رئيس قسم الإعلاميات تعديلا جوهريا للعقد يتعين رفضه[45].

فالقرارات السابقة تبين لنا اتجاه القضاء المغربي إلى حماية الأجير من استغلال المشغل لسلطته التنظيمية قصد المساس بحقوق الأجير المالية والمعنوية حيث جاء في أحد قرارات المجلس الأعلى ما يلي: “أن تغيير نوعية العمل إلى عمل أدنى حرم معه الأجير من عدة امتيازات مادية ومعنوية، وهو بمثابة فسخ لعقد العمل خاصة إذا لجأ إليه المشغل، دون مبررات تأديبية مما يبرر رفض الأجير للعمل الجديد، ويعد فسخا لعقد العمل…”[46].

وأخيرا اعتبرت المحكمة الابتدائية بوجدة تغير نوع العمل بشكل يقل ميزة أو يزيد مشقة عن النوع الأول تغييرا جوهريا، وامتناع الأجير عن تنفيذه وإعفائه نتيجة لذلك إعفاء تعسفيا[47].

ثانيا: تعديل مكان وزمان تنفيذ العقد

إذا كانت موافقة الأجير على تعديل عقد الشغل من حيث الزمان والمكان لا تثير أي إشكال، فإن التساؤل يثور حول غياب الموافقة الصريحة أو الضمنية للتعديل؟

الأصل أن تحديد مكان تنفيذ الشغل لا يحول دون المشغل وتغيير ذلك بمقتضى تضمين عقد الشغل شرطا يخول له نقل الأجير من مكان إلى آخر تبعا لحاجيات المقاولة وبما يراه كفيلا لتحقيق مصلحة العمل طالما أن التغيير ليس فيه ما يخالف القانون. غير أنه لما كان من شأن هذا المقتضى أن يوسع من سلطات المشغل في نقل الأجير من مكان إلى آخر وما يترتب على ذلك من ضرر له، فإن القضاء اشترط ضرورة انتفاء قصد الإضرار بالأجير وتحميله أعباء تغيير مكان العمل. وفي هذا الإطار قضى المجلس الأعلى بما يلي: “إن المشغل له السلطة الكاملة في التسيير وله الحق في إدخال ما يمكن من تغييرات للرفع من الإنتاج ونقل معمله من تاريخ إلى آخر، ولا يعتبر إخلالا بعقد الشغل ولا يحتاج بالتالي إلى إذن مسبق من أجرائه ما دام لا يترتب عليه أي تكاليف بالنسبة إليه”[48].

وفي نفس الإطار قضى المجلس الأعلى بمشروعية قرار نقل الأجير مؤقتا إلى مكان آخر مقابل منحه تعويضات ما دام خاليا من قصد الإضرار بالأجير[49].

وفي قرار آخر للمجلس الأعلى أكد فيه على أنه “لا يسوغ نقل الأجير من مدينة إلى أخرى دون موافقته تحت طائلة اعتبار الإجراء يكتسي طابع التعسف”[50].

كما ذهبت محكمة الاستئناف بوجدة إلى أنه: “وحيث أن المستأنفة لم تدل أمام مرحلتي التقاضي بكون عند استخدام المستأنف عليها قد تضمن بندا اتفاقيا يخولها نقل المستأنف عليها أنا شاءت دون إرادة هذه الأخيرة أو موافقتها مما يبقى معه إعمال الأصل هو نقل الأجيرة من مدينة وجدة إلى بركان يستلزم موافقة هذه الأخيرة، ما لم ينص في عقد الشغل خلاف ذلك وإلا كان هذا النقل متسما بالتعسف…”[51].

أما بخصوص التعديل المتعلق بالزمان فقد ورد في أحد قرارات المجلس الأعلى ما يلي: “إن رفض الأجير العمل لساعات إضافية لمدة تتجاوز الحد الأقصى المسموح به قانونا لا يشكل خطأ من طرفه يبرر فسخ عقد الشغل، فالالتزام بأوقات العمل من قبل الأجير يكون في حدود ما يقرره القانون”[52].

يتبين مما سبق أن العمل لساعات إضافية تتجاوز حدود ما يقرره القانون متوقف على موافقة الأجير، كما أن إثبات تعديل أوقات العمل يقع على عاتق الأجير. وفي هذا الإطار قضى حكم المحكمة الابتدائية بوجدة بما يلي: “وحيث أن المدعية لم تثبت اشتغالها خلال العطلة الأسبوعية بأية وسيلة من وسائل الإثبات بل اكتفت بالقول المجرد مما يجعل طلبها غير مؤسس ويتعين رفضه…”[53].

أخيرا استقر العمل القضائي على جواز التعديلات الثانوية لعقد العمل والتي تقتضيها مصلحة المقاولة في إطار السلطة التنظيمية للمشغل بخلاف التعديلات الجوهرية التي تمس عناصر العقد، بحيث تصبح موافقة الأجير شرطا أساسيا لإضفاء طابع الشرعية على هذا التعديل[54]، وإلا اعتبر تعديلا تعسفيا، أما لو تم التعديل بموافقة الأجير المحضة، فيصح التعديل، وبعد ترك الأجير للعمل بعد ذلك لظروف صحية إنهاء لعقد الشغل من طرفه، ولا حق له حينئذ في التعويضات الثلاثية[55] (الإخطار، الفصل، الضرر).

المطلب الثاني: آثار تعديل عقد الشغل

يرتب تعديل عقد الشغل آثارا مهمة تختلف بحسب ما إذا حظي هذا التعديل بموافقة الأجير أم لقي رفضا من جانبه لذلك ارتأينا تقسيم هذا المطلب إلى آثار موافقة الأجير على التعديل (أولا) ثم حالة رفضه له (ثانيا).

أولا: آثار  موافقة الأجير على تعديل عقد الشغل

إن جميع عناصر عقد الشغل يمكن تعديلها بموافقة الأجير سواء تعلق الأمر بعنصر العمل أو عنصر الأجر أو بمكان أو بزمان هذا العمل. ويكون التعبير على التعديل صريحا حيث يكون كتابة أو شفاهة أو إشارة متداولة عرفا أو باتخاذ موفق لا تدع ظروف الحال شكا في دلالته على الموافقة.

وفي جميع الأحوال فقبول الأجير بالتعديل الذي أجراه المشغل على عقد العمل يلزمه بتنفيذ العقد بالشروط الجديدة التي سبق وأن قبلها.

وبالتالي لا يمكنه الرجوع على هذه الموافقة ما عدا إذا كانت الموافقة نتيجة إكراه أو تدليس وغيره من عيوب الرضا[56].

ويبقى عبء إثبات وجود موافقة الأجير على التعديل ملقى على عاتق المشغل دون الأجير لأنه هو من يدعي وقوع التعديل وقبوله من جانب الأجير.

هذا ويثور التساؤل حول تفسير طبيعة الموافقة الضمنية للأجير على عقد شغله.

باستقراء مواقف القضاء الفرنسي يتضح أنه في البداية اعتد بالموافقة الضمنية وأعطى لها أثرها القانوني والدليل على ذلك القرار الذي أصدرت محكمة النقض الفرنسية والذي جاء فيه “في الوقت الذي كان يملك فيه الأجير الحق في رفض تعديل طريقة حساب أجرة، وتبعا لذلك تحميل المشغل مسؤولية إنهاء محتمل للعقد، إلا أنه قيل هذه الطريقة بدون احتجاج أو تحفظ طيلة سنتين، وحيث يستخلص من ذلك أن الأطراف لم يقبلوا صراحة هذا التجديد الذي قاموا به على روابطهم التعاقدية، لكن سلوكهم (الاستمرار في العمل بالرغم من التعديل) يكونوا قد عبروا عن إرادتهم في التجديد بشكل واضح وخال من الالتباس”[57].

وفي نازلة أخرى لم تهتم محكمة النقض الفرنسية باحتجاجات وتحفظات الأجير على تعديل عقده رغم أنها مكتوبة واعتبرت أن الأجير في القيام بعمله بعد عدة شهور من تعديل العقد بمثابة موافقة منه على هذا التعديل بشكل لا يمكن أن ينازعه معه في هذه الموافقة لاحقا[58].

إن الموقف القضائي الفرنسي السابق كان محل انتقاد من طرف الفقه الفرنسي[59] الذي لا يعتد بالموافقة الضمنية إلا في حالة غياب التزام بضرورة الموافقة الصريحة سواء كان الالتزام قانونيا أو اتفاقيا. وأن استخلاص موافقة الأجير من استمراره في العمل بعد التعديل تكون في كثير من الحالات تحت إكراه الحفاظ على منصب شغله، لذلك يضطر الأجير إلى الاستمرار في الشغل.

لكن القضاء الفرنسي تراجع عن الموقف السابق بقرار جاء فيه أن “موافقة السيديـــــــــــن Trappiez Raquin” على التعديل الجوهري لعقد عملهما، والذي سبق وأن عبرا عن رفضهما له، لا يمكن أن تستخلص من مجرد استمرارهما في العمل، وبأنه كان على المشغل أن يأخذ مسؤولية إنهاء العقد[60].

إذن القضاء الفرنسي أصبح لا يعتد في تعديل عقد العمل إلا بالموافقة عليه بتعبير صريح وخال من الالتباس[61].

أما عن موقف القضاء المغربي من الموافقة الضمنية فيتبين من قرار للمجلس الأعلى[62] عدم اعتباره قبول الأجير الانتقال من مدينة الدار البيضاء إلى مدينة أكادير لعدة مرات بمثابة موافقة على كل قرار نقل تتخذ المقاولة من جانب واحد في حق الأجير.

كما أكد المجلس الأعلى في قرار آخر على ما يلي: “أن المشغل الذي يلتزم بمقتضى عقد شغل توفير ساعات شغل محددة لا يمكن تخفيضها لاحقا إلا بموافقة الـأجير، لما لهذا التخفيض من أثر تبعي على الأجر الذي هو ركن أساسي في عقد الشغل”[63].

هذا ولقد سارت المحكمة الابتدائية في هذا الاتجاه وحملت المشغل واجب إثبات أن تقليص مدة الشغل تم بموافقة الأجير رغم أن الشغل بالساعات المخفضة استمر لما يقرب أربع سنوات[64].

كما ذهبت محكمة الاستئناف بوجدة إلى أنه: “وحيث أن المستأنفة لم تدل أمام مرحلتي التقاضي بكون عقد استخدام المستأنف عليها قد تضمن بندا اتفاقيا يخولها نقل المستأنف عليها أنا شاءت دون إرادة هذه الأخيرة أو موافقتها مما يبقى معه إعمال الأصل هو نقل الأجير من مدينة وجدة إلى بركان يستلزم موافقة الأجيرة ما لم ينص في عقد الشغل خلاف ذلك وإلا كان هذا النقل متسما بالتعسف…”[65].

يتضح مما سبق موافقة الموقف القضائي المغربي للموقف التشريعي المنصوص عليه في الفقرة الثانية من الفصل 347 من قانون الالتزامات والعقود[66] الذي يعتبر التجديد لا يفترض وأنه يجب التصريح بالرغبة في إجرائه أي اشتراط الموافقة الصريحة على التعديل.

ومع ذلك فإن موافقة الأجير على تعديل عقده قد تطرح بعض المشاكل خاصة عندما يتعلق الأمر بأثر قبول الأجير الخضوع لفترة اختبار[67] حالة تغيير نوع العمل المسند إليه ومدى مسؤوليته عن إنهاء عقده بسبب ضعفه المهني وعدم كفاءته أثناء قيامه بالأعمال الجديدة اعتبارا لكون المشرع ينص صراحة في المادة 35 من المدونة[68] على أن انعدام الكفاءة من أحد المبررات المقبولة للفصل.

إن إخضاع الأجير أثناء سريان عقده لفترة اختبار يستدعي دائما موافقة الأجير وذلك لاختيار مدة قدرته على القيام بأعمال جديدة داخل المقاولة لم يؤهل للقيام بها أي أعمال مختلفة جدريا عن تلك التي كان يشغلها في السابق، وبالتالي ففشل التجربة أي عدم توفقه في مهامه الجديدة، هنا لا يخول للمشغل الحق في إنهاء العقد بل إعادته إلى عمله السابق لأن تطبيق أحكام إنهاء عقد العمل تحت الاختبار بدون مسؤولية فيه ضرر للأجير خاصة وأن اختيار المشغل لفترة الاختبار قد يكون مبنيا على مجرد تحايل على القانون بهدف التخلص من استمرار الرابطة العقدية دون تحمل أدنى تبعية[69]، ولهذا أيدت محكمة النقض الفرنسية محكمة الموضوع في عدم مؤاخذتها الأجيرة عن الأخطاء التي ارتكبتها عند قيامها مهام كلفها بها مشغلها لا تدخل في اختصاصها ومختلفة عن التي كانت تقوم بها عند تشغيلها[70].

ثانيا: آثار رفض الأجير للتعديل

الأجير يبقى صاحب القرار الأول والأجير في قبول التعديل أو رفضه لأنه أولى من غيره في معرفة مدى ملاءمة التعديل لحالته الصحية والاجتماعية والنفسية وحتى المادية[71]، غير أن هذا الرفض تترتب عنه آثار قانونية مهمة تختلف بحسب ما إذا كان الأمر يتعلق بتعديل مشروع أو بتعديل تعسفي.

أ- آثار التعديل المشروع

إذا تعلق الأمر بتعديل ثانوي في عقد شغل الأجير ورفضه له، فهل يعتبر هذا الرفض بمثابة خطأ جسيم يترتب عنه إعفاء الأجير دون أي تعويض، أم مجرد خطأ لا يرقى إلى درجة الخطأ الجسيم؟

انطلاقا من لائحة الأخطاء الجسيمة المذكورة على سبيل المثال لا الحصر في المادة 39، يظهر لنا اعتبار المشرع كأحد الأخطاء الجسيمة “رفض إنجاز شغل من اختصاص الأجير عمدا وبدون مبرر”، كفرضية للتعديل الثانوي لعقد الشغل، إذا كان العمل المراد تكليف الأجير به يختلف عن العمل الذي كان يقوم به في السابق ولكنه يدخل في نفس اختصاص الأجير، فإن المدونة لا تعتبر هذا التعديل بمثابة خطأ جسيم إلا إذا اقترن به عنصران: أن يكون الرفض عمدا وبدون مبرر ولذلك وجب على القضاء في اعتبار رفض الأجير لتعديل غير جوهري بمثابة خطأ جسيم وإعفاء الأجير بدون تعويض التأكد من كون موضوع أو محل التعديل ثانويا.

أما إذا كان الخطأ مجرد خطأ عادي فلا يحق للمشغل إعفاء الأجير من شغله بل فقط تطبيق أحد العقوبات الخفيفة عليه المنصوص عليها في المادة 37 من مدونة الشغل، وأحيانا قد يبادر الأجير إلى ترك عمله بعد التعديل الثانوي أو المشروع فيتمسك المشغل أمام القضاء بواقعة المغادرة التلقائية للأجير وهي واقعة ترتب آثارا قانونية ضارة بوضعية الأجير[72]، لذلك حمل المشرع المشغل عبء إثبات مغادرة الأجير لشغله[73]بمقتضى الفقرة الثانية من المادة63 التي جاء فيها “يقع على عاتق المشغل عبء إثبات وجود مبرر مقبول للفصل، كما يقع عليه عبء الإثبات عندما يدعي مغادرة الأجير لشغله”.

من هذا المنطلق يتعين على المشغل أن يقيم الدليل على مغادرة الأجير لعمله إثر قيامه بتعديل ثانوي في عقد عمله بواسطة شهادة الشهود أو بواسطة الإنذار الذي يكون قد وجه إليه بصفة قانونية من أجل الرجوع إلى عمله وتوصل الأجير به[74].

ب- آثار التعديل غير المشروع

إن التعديل غير المشروع لعقد العمل هو أساس التعديل الجوهري الذي ليس له سند قانوني أو اتفاقي أو نظامي ورفض الأجير لمثل هذا التعديل يعد تكريسا لمبدأ العقد شريعة المتعاقدين، وبالتالي ليس إخلالا بالتزاماته التعاقدية ما دام التعديل يمس عنصرا جوهريا في عقد الشغل، فسلطة المشغل هنا تتقلص أمام سلطة العقد[75]، وهنا يجب التمييز بين رفض الأجير للتعديل الجوهري دون إنهاء العقد ورفضه للتعديل الجوهري مع إنهاء للعلاقة التعاقدية.

بالنسبة للحالة الأولى أكدت محكمة النقض الفرنسية على أن عدم لجوء المشغل إلى مسطرة إعفاء الأجير الذي رفض تعديل عقد عمله لا يمنعه من المطالبة بتنفيذ العقد، كما تم الاتفاق عليه مسبقا[76].

أما عن القضاء المغربي فنكتفي هنا بالتذكير بقرار للمجلس الأعلى جاء فيه: “ولما كان نقل الأجير من مدينة إلى أخرى دون استفادته من هذا النقل ودون أن يكون عقد العمل يسمح به فإن طرده من أجل عدم الالتحاق بالعمل الجديد يعد طردا تعسفيا”[77].

أما عن آثار رفض التعديل غير المشروع مع إنهاء للعلاقة التعاقدية، فهي نفسها آثار الإنهاء التعسفي، ومتى ثبت للمحاكم المختصة، هذا الأمر كان لها أن تحكم بأحد أمرين: إما أن تحكم بالإرجاع أي باستمرار علاقة الشغل بين طرفي النزاع وإما أن تحكم بمنح بتعويض نقدي[78] كما تقتضي بذلك الفقرة الأخيرة من المادة 41 من مدونة الشغل[79].

خاتمـــة:

تأسيسا على ما سبق يتضح أن المشرع المغربي لم يولي أي اهتمام لمسألة تعديل عقد الشغل، بل اقتصر فقط على مجرد معالجة جزئية للموضوع في بعض جوانبه بخلاف الموقف القضائي الذي كرس هذا التعديل من خلال التمييز بين التعديل الثانوي الذي يمكن للمشغل الإقدام عليه دون الحاجة إلى موافقة الأجير وبين التعديل الجوهري الذي لا يستقيم بدون هذه الموافقة.

ولذلك يحتاج تعديل عقد الشغل تدخلا تشريعيا يضع حدودا مرنة بين سلطة المشغل في تسيير وتدبير مقاولته وبين ضرورة حماية حقوق الأجراء خلال جميع مراحل العقد سواء عند تكوينه أو خلال تنفيذه وبالأساس بمناسبة تعديله بمبادرة من المشغل أو بناء على فرض من المشرع.  وفي هذا الإطار نقترح بعض التوصيات على الشكل التالي:

– ضرورة تدخل المشرع المغربي لتنظيم تعديل عقد الشغل تنظيما متكامل كما هو الشأن بالنسبة لتوقفه وإنهائه.

– الزام المشغل باستشارة المؤسسات التمثيلية للأجراء قبل تعديل العقد.

– إلزام المشغل بضرورة التقيد بمقترحات طبيب المشغل عند تعديل عقد عمل الأجير.

– اشتراط الموافقة الصريحة للأجراء عند كل تعديل يمس عقودهم.

– منح القضاء سلطة رقابية واسعة على صور التعديل جوهرية كانت أو ثانوية

[1] – لأخذ فلكرة موسعة عن الموضوع راجع محمد شيلح سلطان، الإرادة في ضوء قانون الالتزامات والعقود المغربي، أسسه ومظاهره في نظرية العقد رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا في القانون الخاص، جامعة محمد الخامس الرباط 1983.

– حياة ادغوغي: حدود مبدأ سلطان الإرادة في القانون الاجتماعي المغربي (علاقة الشغل الفردية)، أطروحة لنيل درجة الدكتوراه في الحقوق (وحدة القانون المدني)، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، جامعة الحسن الثاني الدار البيضاء، السنة الجامعية 2002-2003.

[2] – عرف عبد الرزاق أحمد السنهوري النظام العام بأنه “القواعد القانونية التي تعتبر من النظام العام هي قواعد يقصد بها تحقيق مصلحة عامة سياسية أو اجتماعية أو اقتصادية تتعلق بنظام المجتمع الأعلى وتعلو على مصلحة الأفراد فيجب على جميع الأفراد مراعاة هذه المصلحة وتحقيقها ولا يجوز لهم أن يناهضوها باتفاقات فيما بينهم حتى لو حققت هذه الاتفاقات لهم مصالح فردية”.

– عبد الرزاق أحمد السنهوري: النظرية العامة للالتزامات، نظرية العقد، الجزء الأول، منشورات الحلبي الحقوقية بيروت 1998، ص: 494 وما بعدها.

[3] – عصام الورادي: تعديل عقد الشغل على ضوء العمل القضائي، سلسلة أعمال جامعية، منشورات مجلة القضاء المدني، الطبعة الأولى 2013، ص: 7.

[4] – فريدة اليوموري: إشكالية تعديل عقد الشغل بين رأي الفقه وموقف القضاء، المجلة المغربية لقانون الأعمال والمقاولات عدد 17-18-2011، ص: 19.

[5] – البشير الدحوتي: أثر التحولات الاقتصادية على عقد الشغل، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة، وحدة التكوين والبحث في قانون العقود والعقار، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، جامعة محمد الأول وجدة، السنة الجامعية 2003-2004.

[6] – خالد بن هاشم: استقرار التعاقد في قانون الشغل والتحولات الاجتماعية والاقتصادية، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، جامعة الحسن الثاني، الدار البيضاء، السنة الجامعية 2006-2007.

[7] – ظهير شريف رقم 1.03.194 صادر في 14 من رجب 1424 (11 سبتمبر 2003) بتنفيذ القانون رقم 99-65 المتعلق بمدونة الشغل، منشور بالجريدة الرسمية عدد 5167 بتاريخ 8 دجنبر 2003، ص: 3969.

[8] – محمد عبد الغفار البسيوني: سلطة رب العمل في الانفراد بتعديل عقد العمل، دار النهضة العربية طبعة 1995، ص: 112.

[9] – محمد عبد الغفار البسيوني: مرجع سابق، ص: 114.

[10] – المرجع السابق، ص: 123.

[11] – قرار المجلس الأعلى رقم 974 الصادر بتاريخ 29/09/2004، ملف اجتماعي عدد 453/5/1/2004، منشور بالمجلة المغربية لقانون الأعمال والمقاولات عدد 7 يناير 2005، ص: 150.

[12] – قرار عدد 541 صادر عن الغرفة الاجتماعية بالمجلس الأعلى بتاريخ 06/05/1997 ملف 647/1997 مشار إليه من طرف بشرى العلوي: الفصل التعسفي للأجير على ضوء العمل القضائي، الطبعة الأولى 2007، ص: 188.

[13] – نقض مدني جلسة 16/1/1983، الطعن رقم 114 لسنة 48ق، مجموعة المكتب الفني س34 ج1 ص: 233، مشار إليه من طرف محمد عبد الغفار البسيوني: مرجع سابق، ص: 127.

[14]– Camelynk (G.H), le contrat de travail 2éd 1988, p : 159.

[15]– Cassa soc, 23 janvier 1985, droit social 1985, n° 9-10, p : 641.

[16] – عصام الورادي: مرجع سابق، ص: 45.

[17] –  لأخذ فكرة عن القيود المستمدة من القواعد العامة، راجع محمد بنقلة: سلطة رب العمل في تعديل عقد الشغل (دراسة مقارنة)، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة، وحدة التكوين والبحث قانون العقود والعقار، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، جامعة محمد الأول وجدة، السنة الجامعية 2004-2005، ص: 43 وما بعدها.

[18] – عالج المشرع المصري بمقتضى المادة 76 من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 تعديل عقود العمل تحت حالة الضرورة بدلا من نظرية الظروف الطارئة حيث جاء فيها “لا يجوز لصاحب العمل أن يخرج  على الشروط…”. إن مواجهة حالة الضرورة حسب المادة المذكورة لا تقتصر على تغيير نوع العمل إذ قد يتطلب تغيير أي عنصر آخر من عناصر عقد الشغل، نص قانون العمل الفرنسي على موضوع تعديل عقد العمل في المواد L12226   وما بعد ودون تحديد ما يمكن اعتباره تعديلا للعقد. أما قانون العمل القطري رقم 14 لسنة 2004 فلم ينص صراحة على موضوع تعديل عقد العمل، فقط منحت المادة 45 منه لصاحب العمل سلطة تكليف العامل بعمل غير متفق عليه في العقد على سبيل الاستثناءوفي حالات خاصة وبشروط محددة.

[19] – عز سعيد: قانون الشغل والخوصصة، مجلة المرافعة، العدد 2-3 ماي 1993، ص: 325.

[20] – تنص الفقرة الثانية من المادة 185 من مدونة الشغل على أنه: “لا يترتب عن هذا الإجراء أي تخفيض من الأجر الشهري ويمكن للمشغل، بعد استشارة مندوبي الأجراء والممثلين النقابيين بالمقاولة عند جودهم، أن يقلص من مدة  الشغل العادية ولفترة متصلة أو منفصلة لا تتجاوز ستين يوما في السنة، وذلك عند حدوث أزمة اقتصادية عابرة لمقاولته أو لظروف طارئة خارجة عن إرادته”.

[21] – نظم المشرع المغربي الفصل لأسباب اقتصادية بموجب المرسوم الملكي رقم 314.66 الصادر بتاريخ 14 غشت 1967 بمثابة قانون يتعلق بالإبقاء على نشاط المؤسسات الصناعية والتجارية وبإعفاء مستخدميها المنشور بالجريدة الرسمية عدد 2860 بتاريخ 23 غشت 1967 والذي ألغي بمقتضى المادة 586 من مدونة الشغل.

[22] – ألغي بمقتضى المادة 586 من المدونة.

[23] – حكم ابتدائية سيدي سليمان رقم 19 الصادر بتاريخ 23/10/2002 في الملف الاجتماعي عدد 160/2000 مشار إليه من طرف خالد المروني: تخفيض ساعات العمل بين مقتضيات التشريع الحالي ومشروع مدونة الشغل، مجلة الإشعاع العدد 27 غشت 2003، ص: 124.

– قرار المجلس الأعلى الصادر بتاريخ 03/06/1991 في الملف الاجتماعي عدد 8513/90 مجلة المحاكم المغربية العدد 66 ماي – يوليوز 1992، ص: 137 وما بعدها.

[24]–  نظمت مدونة الشغل الفصل لأسباب اقتصادية بمقتضى المادة 66 تحت عنوان الفصل لأسباب تكنولوجية أو هيكلية أو اقتصادية وإغلاق المقاولات.

لمزيد من التعمق حول مفهوم السبب الاقتصادي راجع:

– الصديقبزاوي: قانون الشغل، الفصل لأسباب اقتصادية، مطبعة دار النشر المغربية، طبعة 1999، ص: 36 وما بعدها.

– فاطمة حداد: الإعفاء لأسباب تكنولوجية أو هيكلية أو اقتصادية وإغلاق المقاولات (دراسة مقارنة)، أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون الخاص، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، جامعة الحسن الثاني عين الشق الدار البيضاء، السنة الجامعية 2004-2005.

[25] –  Mohamed Said Bennani : les licenciements économiques et les instruments juridiques libératoires de l’employeur R.M.D.D.S.N° 1, 1994, p ; 45.

[26] –  محمد عبد الغفار البسيوني، مرجع سابق، ص 176.

[27] –  محمد الشرقاوي: علاقات الشغل بين تشريع الشغل ومشروع مدونة الشغل، دار القلم للطباعة والتوزيع الرباط، الطبعة الأولى 2003، ص: 224.

[28]–  تنص الفقرة الأخيرة من المادة 185 من مدونة الشغل على أنه: “وفي حالة عدم التوصل إلى أي اتفاق، لا يسمح بالتقليص من مدة الشغل العادية إلا بإذن يسلمه عامل العمالة أو الإقليم طبقا للمسطرة المحددة في المادة 67 أعلاه”.

[29]–  تنص المادة 465 من مدونة الشغل على أنه: “تتكون لجنة المقاولة من:

– المشغل أو من ينوب عنه.

– مندوبين اثنين للأجراء يتم انتخابهما من قبيل المندوبين المنتخبين.

– ممثل أو ممثلين نقابيين اثنين بالمقاولة عند وجودهما”.

[30]–  تنص المادة 464 من مدونة الشغل على أنه: “تحدث في كل مقاولة تشغل اعتياديا خمسين أجيرا على الأقل لجنة استشارية تسمى لجنة المقاولة”.

[31]–  محمد سعيد بناني: قانون الشغل بالمغرب في ضوء مدونة الشغل، علاقات الشغل الفردية، الجزء الأول، الطبعة الأولى2005، ص: 1198.

[32]–  محمد سعيد بناني: قانون الشغل بالمغرب في ضوء مدونة الشغل، المرجع السابق، ص: 1198.

[33] –  الفقرة الثالثة من المادة 185 من مدونة الشغل.

[34]–  قرار محكمة النقض عدد 657 الصادر بتاريخ 12 أبريل 2012 في الملف الاجتماعي عدد 1293/5/1/2010 منشور بمجلة قضاء محكمة النقض العدد 76-2013، ص: 275.

[35] –  محمد عبد الغفار البسيوني، مرجع سابق، ص: 237.

[36] –  عبد القادر بوبكري، حدود السلطة التأديبية للمشغل في ضوء مدونة الشغل – دراسة مقارنة – أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون الخاص، وحدة التكوين والبحث في قانون العقود والعقار، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، جامعة محمد الأول وجدة، السنة الجامعية 2012-2013، ص 106.

[37] –  عصام الورادي، تعديل عقد الشغل على ضوء العمل القضائي، المرجع السابق، ص 152.

[38] – قرار عدد 1118 الصادر بتاريخ 23/11/2005 منشور في برنامج المائدة المستديرة الرابعة حول مدونة الشغل وتطبيقاتها العملية، 15 دجنبر 2010، السنة 2011، ص: 130.

[39] –  قرار المجلس الأعلى عدد 8415 بتاريخ 28/11/1995 منشور بمجلة قضاء المجلس الأعلى العدد 52، 20 يوليوز 1998، ص: 195.

[40]–  قرار صادر عن الغرفة الاجتماعية بالمجلس الأعلى عدد 1446 بتاريخ 28/11/1995، ملف عدد 845/92 منشور في مجلة قضاء المجلس الأعلى عدد 52، سنة 2000، ص: 195 وما بعدها.

[41]–  قرار محكمة النقض عدد 317 الصادر بتاريخ 16 فبراير 2012، ملف عدد 1024/5/1/2010، منشور بالموقع الإلكتروني:

www.alkanounia.com consulté le 22/09/2012.

[42] –  ميمون الوكيلي، المقاولة بين حرية التدبير ومبدأ استقرار الشغل، الجزء الأول، أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون الخاص، وحدة التكوين والبحث في قانون الأعمال، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، جامعة الحسن الثاني عين الشق الدار البيضاء، السنة الجامعية 2006-2007، ص: 492.

[43] –  قرار عدد 537/2005 صادر عن الغرفة الاجتماعية للمجلس الأعلى بتاريخ 25/05/2005، ملف عدد 225/2005 مشار إليه من طرف بشرى العلوي: الفصل التعسفي للأجير على ضوء العمل القضائية، مطبعة النجاح الجديدة الدار البيضاء، الطبعة الثانية، ماي 2007، ص: 314.

[44]–  قرار رقم 974 المذكور في ص رقم 5 هامش رقم 1.

[45]  – قرار المجلس الأعلى عدد 2554، بتاريخ 26/11/1996، ملف اجتماعي عدد 642، مجلة المحامي العدد 32 يونيو 1998، ص: 325، وفي نفس الاتجاه قرار رقم 396، صادر بتاريخ 8/04/1994، ملف عدد 663/1995، أـوردته بشرى العلوي، الفصل التعسفي للأجير  على ضوء العمل القضائي، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة في القانون الخاص، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، السويسي، جامعة محمد الخامس الرباط، السنة الجامعية 2005-2006، ص: 63.

– قرار رقم 1308، صادر عن المجلس الأعلى بتاريخ 18 أبريل 1994، ملف عدد 199/8798، منشور بمجلة المرافعة، عدد 6 يونيو 1997، ص: 160.

[46] –  غزلان حمادي، مرونة العلاقة الشغلية بين ضمانات مصالح المشغل وحماية الأجراء، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، مسلك قانون العقود والعقار، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية،ـ جامعة محمد الأول وجدة، السنة الجامعية 2011-2012، ص: 80.

[47] –  حكم رقم 1324 صادر عن المحكمة الابتدائية بوجدة بتاريخ 26/06/2006، في الملف الاجتماعي عدد 1465/99 (غير منشور)، إذ جاء فيه “إن المشرع وإن كان قد منح المؤاجر الصلاحية في تغيير وظيفة وعمل كل أجير لديه حسب ظروف وحاجيات المؤسسة وجعل رفض الأجير بالعمل المسند إليه سببا للطرد، إلا أنه قد قيد ذلك بوجوب احترام ظروف كل أجير وقدرته على القيام بالعمل الجديد ومدى تناسبه وأهليته المهنية وعلى أن يكون من اختصاص الأجير، وهو ما لم يتوافر في هذه النازلة على أساس أن عمل المدعية الأصلي هو الإشراف على المداخيل اليومية للصيدلية في حين عملها الذي كلفت به هو تنظيف واجهة الصيدلية، فهو بعيد كل البعد عن عملها الأصلي وليس من اختصاصها…”.

[48]–  قرار المجلس الأعلى الصادر بتاريخ 06/12/1994، ملف عدد 9119/1991، مجلة الإشعاع العدد 14، ص 82.

[49]–  قرار المجلس الأعلى الصادر بتاريخ 24/09/1995، ملف اجتماعي عدد 8199/92، مجلة الإشعاع العدد 17، ص 117.

[50] – قرار المجلس الأعلى عدد 1071 الصادر بتاريخ 19/11/2009 منشور في برنامج المائدة المستديرة الرابعة حول مدونة الشغل وتطبيقاتها العملية بتاريخ 15 دجنبر 2010 السنة 2011، ص: 147.

[51] –  قرار صادر عن محكمة الاستئناف بوجدة رقم 149 بتاريخ 23/02/2015 ملف عدد 341/14 (غير منشور).

[52]–  قرار المجلس الأعلى رقم 186 الصادر بتاريخ 20/2/08 في الملف عدد 481/07 منشور بالتقرير السنوي للمجلس الأعلى لسنة 2008، ص 226.

[53]–  حكم رقم 128/08 في الملف الاجتماعي رقم 4/07 المؤرخ في 6/2/2008 (غير منشور).

[54] –  عصام الورادي، تعديل عقد الشغل على ضوء العمل القضائي، مرجع سابق، ص: 92.

[55] –  قرار محكمة الاستئناف بسطات رقم 08/4/20 ملف رقم 342/13/1501 بتاريخ 8/1/2014 (غير منشور).

[56]–  لأخذ فكرة موسعة عن عيوب الرضا يراجع: المختار عطار: قانون الالتزامات والعقود، مصادر الالتزامات، الطبعة الثانية 1999.

– عبد القادر العرعاري، مصادر الالتزامات نظرية العقد، الطبعة الرابعة 2014.

– دنيا مباركة: الموجز في النظرية العامة للالتزامات، نظرية العقد طبعة 2014-2015.

– الحسين بلحساني، الوجيز في النظرية العامة للالتزام، طبعة 2015.

– محمد الشرقاني، الوجيز في النظرية العامة للالتزامات (العقد)، طبعة 2013-2014.

[57] –  Cass.soc, 1/12/1971 cité p Michel Morand, la modification du contrat du travail, éditions liaison 1992, p  28.

[58] –  Cass.soc, 17/03/1976 ibid, p  28.

[59] –  Jean savatier, la réduction du salaire, inexécution ou modification unilatérale du contrade travail, revue droit social n° 12, 1986, p  868 et s.

[60] –  Cass.soc, 08/10/1987, droit social 1987 n°2 p : 140.

[61] – Cass.soc, 07/02/1993 cité pat Mairie ducasseAgnèsRoset, lusianeTholy jurisprudence sociale groupe revue Fudiciaire, 6éme Ed 2003, p : 745.

[62] –  قرار عدد 1453 الصادر بتاريخ 05/11/1995 مشار إليه من طرف محمد سعيد نباتي، تغيير مكان العمل في قرارات المجلس الأعلى، التقرير السنوي للمجلس الأعلى، مطبعة الأمنية الرباط دجنبر 1999، ص: 62.

[63] –  قرار رقم 1512 صادر عن الغرفة الاجتماعية بالمجلس الأعلى في الملف الاجتماعي عدد 8513/90 بتاريخ 3/6/1991 مشار إليه من طرف عصام الورادي: مرجع سابق ص: 135 هامش رقم 304.

[64]–  حكم عدد 3787/2000 صادر بتاريخ 30/6/2000 في الملف الاجتماعي عدد 4560/98، مشار إليه من طرف محمد بنقلة: في رسالته حول سلطة رب العمل في تعديل عقد الشغل، مرجع سابق، ص: 123.

[65] –  قرار رقم 149 صادر عن محكمة الاستئناف بوجدة بتاريخ 23/02/2015 ملف عدد 341/14 (غير منشور).

[66]–  تنص الفقرة الثانية من الفصل 347 من ق.ل.ع على أن: “والتجديد لا يفترض بل يجب التصريح بالرغبة في إجرائه”.

[67]–  نظم المشرع أحكام عقد الشغل تحت الاختبار بمقتضى المادتين 13 و14 من مدونة الشغل.

[68]–  تنص المادة 35 من مدونة الشغل على أنه:”يمنع فصل الأجير دون مبرر مقبول إلا إذا كان المبرر مرتبطا بكفاءته أو بسلوكه في نطاق الفقرة الأخيرة من المادة 37 والمادة 39 أدناه، أو تحتمه ضرورة سير المقاولة في نطاق المادتين 66 و67 أدناه.”.

[69]–  محمد بنقلة: مرجع سابق، ص: 124.

[70] –  Cass.soc, 02-02-1999. Cité par Mohammed Ben Kola, op.cit, P :125.

[71] –  عصام الورادي، مرجع سابق، ص: 144.

[72] –  محمد الكشبور، التعسف في إنهاء عقد الشغل، أحكام التشريع ومواقف الفقه والقضاء، دراسة مقارنة مطبعة النجاح الجديدة، طبعة 1992، ص: 29.

[73] –  جاء في قرار لمحكمة النقض أنه “لكن حيث إنه طبقا لمقتضيات المادة 63 من مدونة الشغل، فإن عبء إثبات إنهاء علاقة الشغل يقع دوما على عاتق المشغل، إذ هو الملزم بإثبات وجود مبرر مشروع لفصل الأجير من عمله متى ارتكب هذا الأجير خطأ جسيما يبرر ذلك، وهو المدعو إلى إثبات مغادرة الأجير لعمله تلقائيا وبمحض إرادته واضعا بذلك حدا لعلاقة الشغل التي تربطهما، ولما كانت المطلوبة في نازلة الحال تدفع بمغادرة الطاعن عمله لديها تلقائيا، فإن أعباء إثبات ذلك يقع على عاتقها كما أشير إليه أعلاه…”. قرار محكمة النقض عدد 101 الصادر بتاريخ 26/01/2012، الملف الاجتماعي عدد 1214/5/1/2010، مشار إليه من طرف يونس آيت حمو القضاء الاجتماعي والإكراه على الاستقالة، أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون الخاص، وحدة التكوين والبحث في قانون العقود والعقار، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، جامعة محمد الأول وجدة، السنة الجامعية 2013-2014، ص: 135.

[74] –  جاء في قرار لمحكمة الاستئناف بالناظور ما يلي: “لكن حيث تبين من وثائق الملف أن المستأنف لم يكلف نفسه عناء إثبات أن المستأنف عليها غادرت العمل بصفة تلقائية وأنها لم تتعرض للطرد، ذلك أنه فعلا أخطرها برسالتين عن طريق البريد المضمون مع الإشعار بالتوصل قصد الرجوع إلى العمل، إلا أنها لم تتوصل بهذين الإشعارين إلا في غضون شهر ماي 2006 وليس في شهر أبريل، (والطرد تم بتاريخ 20/04/2006).

– قرار لمحكمة الاستئناف بالناظور، تحت رقم 661، بتاريخ 27/11/2007، ملف رقم 312/08/07 (غير منشور).

[75] –  عصام الورادي، مرجع سابق، ص: 150.

[76] –  Cass.soc, 18 février 1988, cité par jean pelissiern, supot (A), jeanam and (A) droit du travail, dalloz, 23 éme édition, paris, p : 472.

[77]–  قرار رقم 2208 الصادر بتاريخ 24-04-1990 في الملف الاجتماعي عدد 9895/88 مشار إليه من طرف محمد بنقلة في رسالته المشار إليها سابق، ص 129 هامش رقم 4.

[78]–  لأخذ فكرة عن التعويض النقدي للأجير عن الفصل التعسفي، راجع دنيا مباركة: قضاء مدونة الشغل بين التشريع والقضاء سلسلة المعارف القانونية والقضائية،  منشورات مجلة الحقوق الطبعة الأولى 2016، ص: 163 وما بعدها.

[79] –  تنص الفقرة الأخيرة من المادة 41 من مدونة الشغل على أنه: “في حالة تعذر أي اتفاق بواسطة الصلح التمهيدي، يحق للأجير رفع دعوى أمام المحكمة المختصة، التي لها أن تحكم، في حالة ثبوت فصل الأجير تعسفيا، إما بإرجاع الأجير إلى شغله أو حصوله على تعويض عن الضرر يحدد مبلغه على أساس أجر شهر ونصف عن كل سنة عمل أو جزء من السنة على أن لا يتعدى سقف 36 شهرا.”.